Er du en af de mange ledere, der har været på mindst et internt (eller eksternt) kursus, hvor du forinden skulle udfylde en test? En såkaldt personlighedstest. Og da kursusdagen oprandt, fik du tildelt en farve eller en bogstavkombination og fik at vide, at du var sådan og sådan. At du var sådan en type. Punktum.
Du kunne sikkert godt genkende dig selv i testen, for du havde jo selv udfyldt spørgeskemaet. Men måske sad du alligevel tilbage med en lidt flad fornemmelse – en oplevelse af at testen var for simpel og kategorisk. At du nok kan være sådan, men også kan være på mange andre måder afhængigt af situationen. Om det er professionelt eller privat. Og afhængigt af, hvem du er sammen med.
Sådan fungerer typetests: De forenkler og kategoriserer. Enten er du rød eller også er du blå. Enten er du indadvendt eller også er du udadvendt.
Men virkeligheden er jo meget mere nuanceret: I nogle situationer er du mest rød og i andre mere blå. Du er måske overvejende indadvendt, men i dit job er du i visse situationer nødt til at agere udadvendt, og det har du ingen problemer med. Eller du er både rød, blå, gul og grøn. Du er både indadvendt og udadvendt. Du har det hele i dig.
Din personligheds klaver har nemlig mange tangenter – det er bare ikke dem alle, du spiller lige meget på.
Derfor kan du måske få en oplevelse af, at de tests som HR-afdelingen og eksterne konsulenter udsætter dig og de andre ledere for er spild af tid?
Faldgruper ved brug af tests
Her er nogle af de typiske faldgruber ved at anvende test i forbindelse med lederudvikling og kurser:
- Testen er for simpel og kategorisk – den giver for få nuancer af din personlighed til at du reelt kan bruge de1 til noget
- Testen er ikke valid eller pålidelig – der er for få/forkerte spørgsmål, så hvis du udfylder den igen, får du et helt andet svar
- Testningen er kun for sjov – som et underholdningsindslag på en ellers lang og tør kursusdag
- I kommer til at bruge det til at drille/håne hinanden – fordi I ikke ved, hvad I ellers skal bruge det til
- Det har ingen effekt på jeres arbejde eller hverdag – fordi der ikke bliver fulgt op på det efter kurset
- Du flytter dig ikke – fordi du ikke får individuel feedback og sparring på, hvordan du kan udvikle dig, hvis du overhovedet er interesseret i det
- Det bliver hurtigt glemt igen – fordi I ikke har haft nogen interesse i at blive testet eller kan se formålet med det
Hvad er din oplevelse?
Effektiv brug af test i grupper
Hvis det skal give mening at teste en gruppe, så skal der være et klart formål, som man er enige om. F.eks.
- Gruppen er i krise og skal have løst nogle grundlæggende konflikter og samarbejdsproblemer
- Der skal etableres en ny gruppe til at løse et bestemt projekt
- Ledergruppen står over for større strategiske og organisatoriske udfordringer, hvor der er brug for overblik over gruppens ressourcer og kompetencer
Her kan det give mening at teste medlemmerne af gruppen og koble testresultaterne direkte til formålet.
Hvis gruppen er i krise, kan det være nødvendigt at forstå og “diagnosticere” problemet. Ofte handler det om store personlige forskelle i forhold til:
- Detaljer – som nogle er ligeglade med og perfektionisterne fordyber sig vel meget i
- Planlægning – hvor nogle planlægger alt og langt ud i fremtiden, mens andre tager hver dag som den kommer inklusiv feberredninger og forsinkelser
- Beslutninger – som nogle har svært ved at træffe uden at spørge Gud og hver mand, og andre har let ved, men til gengæld kan omstøde et utal af gange
- Dominans – er en volumenknap, som nogle har skruet meget højt op, så de fylder meget, fører ordet og tager styringen, mens andre aldrig får et ord indført eller et ben til jorden, før de bliver tromlet ned
De store forskelle kan irritere og frustrere i hverdagen og gøre samarbejdet mere end vanskeligt. Der kan være brug for en uden for gruppen til at kaste lys over, italesætte gruppemedlemmernes forskelligheder og hjælpe dem til at sætte nogle fælles rammer, som kan gøre hverdagen tålelig igen. Der kan måske også være et enkelt råddent æble i skålen, som lederen bliver nødt til at tage ud…
Projektgruppen har brug for forskellige teamroller i forskellige faser af projektet:
- Den innovative/kreative kan bidrage med idéer i starten – gerne så mange som muligt
- Analytikeren kan spille djævlens advokat og stille kritiske spørgsmål for dermed at hjælpe gruppen til at vælge de bedste idéer og realistiske løsninger
- Organisatoren kan skabe et systematisk overblik, planlægge mål og milepæle, fordele opgaverne og følge op
- Igangsætteren kan sørge for at skubbe på, sætte skibene i søen og få gruppen ud ad bane 1
- Den støttende kan sikre, at alle bliver hørt, bidrager positivt og trives i processen
- Den styrende kan gå forrest, sætte retningen og sikre, at projektet bliver løst til tiden
Alle har deres foretrukne 2-3 teamroller, som de mest naturligt falder ind i og får energi af at bruge. Men de skal kende deres rolle, opgave og besøgstid. Når først projektet er godt i gang, er der ikke brug for flere idéer fra innovatoren eller risikoanalyser fra analytikeren. Hvis der går hårdknude i samarbejdet er det bedre, at den støttende træder til og reder trådene ud, end at den styrende hidser sig op og minder om den stramme deadline. Hver rolle til sin tid.
Ledergruppen har en mere kompleks udfordring, fordi medlemmerne både har en individuel rolle som leder af et fagområde og samtidig indgår i ledelsen og skal bidrage til at skabe de fælles optimale løsninger for virksomheden som helhed.
Her vil det sandsynligvis give mest mening at bruge en nuanceret personlighedstest og give individuel feedback og sparring til hver leder – så han/hun kan udvikle sig som leder med primært fokus på det forretningsområde vedkommende har ansvaret for.
I forhold til ledergruppens fælles opgave med ledelse af virksomheden er det ofte mere relevant at facilitere en proces omkring formulering af strategien og prioritering af indsatsområder. Alt efter om gruppen er i krise eller skal arbejde med et fælles projekt, kan det så give mening at inddrage test som ovenfor.
En nuanceret test af ledergruppen kan måske vise, at den ikke er meget for at konkurrere, at selvtilliden ikke er så høj eller at den mangler visioner, hvilket selvfølgelig er uheldigt i et forretningsmæssigt perspektiv, men dels er det en gennemsnitsbetragtning for gruppen, hvor der kan være store individuelle udsving, dels kan det være en grundlæggende del af virksomhedens kultur, og den kan man alligevel ikke ændre på en enkelt dag ved at bruge en test.
At bruge ledergruppens tid på at tildele dem farver og bogstavkombinationer vil i bedste fald ryste dem lidt sammen, i værste fald er det bare spild af tid – og deres lønninger taget i betragtning – en meget dyr form for tidsspilde.
God arbejdslyst derude!
