Rekrutteringskonsulenten og jobrådgiveren
Efter at have arbejdet med rekruttering og karriererådgivning siden 1999 og selv have været på den anden side af bordet i perioder mellem jobs siden 1987, har jeg læst mange 100 stillingsopslag og selv skrevet en del. For nylig mødtes jeg med Ricki Nielsen, som til dagligt rådgiver og underviser jobsøgende og i den forbindelse læser ca. 500 stillingsopslag om året. Hans konklusion er, at virksomhederne generelt skriver dårlige jobannoncer.
Mødet mellem rekrutteringskonsulenten og jobrådgiveren blev inspirationen til dette blogindlæg.
“Vi vil gerne have et bredt ansøgerfelt”
Hvorfor vil I det?!
Hvor mange vil I ansætte?
Hvem er I bange for at gå glip af?
Tror I, at det bliver lettere at vælge den bedste til jobbet, hvis I får over 100 ansøgere med meget forskellige profiler?
Min erfaring er den modsatte:
Jo mere præcis og specifik man kan være i forhold til jobindholdet og de kompetencer jobbet kræver, desto bedre ansøgere får man. 10-30 ansøgere er rigeligt til at finde den ansøger, der passer bedst til jobbet.
Det kan selvfølgelig stadig være svært at vælge imellem de to-tre bedste kandidater, men så må man sørge for at møde dem flere gange, supplere med personlighedstest, intelligenstest og/eller konkrete opgaver, som er en del af jobbet.
I sidste ende kan det også være et spørgsmål om, hvem der passer bedst sammen med resten af teamet.
“Vi prøver på at sælge jobbet”
Hvorfor det?!
Er det da et uinteressant job, som I ikke tror, at der er nogen, der vil have?
Har I dårlige erfaringer med tidligere ansatte, som syntes, at jobbet var for kedeligt?
Så er det måske, fordi I kom til at oversælge jobbet til de forkerte.
Hvis det er et job med mange rutineopgaver, så er det en person, der trives med forudsigelighed, I har brug for. Og det vil sikkert også være en person, der kan lide at arbejde systematisk og være effektiv.
Min holdning som HR Manager var:
Jeg vil hellere skræmme alle de forkerte væk, som alligevel ikke vil trives med jobbet.
Så sparer virksomheden både tid og penge på at ansætte personer, som kommer til at kede sig, ikke gør sig umage med at løse opgaverne og hurtigt søger væk igen. I stedet får man ansat en person, der er motiveret og dygtig til at løse lige netop de opgaver, som virksomheden har brug for at få løst.
Og her skal man hverken skele til alder, køn eller etnicitet, fordi det er den optimale opgaveløsning, der er i fokus.
Hvad er de 3 vigtigste opgaver i netop det job?
Da jeg for mange år siden arbejdede som rekrutteringskonsulent hos PwC Search & Selection, gjorde vi en dyd ud af at interviewe både lederen og den nuværende indehaver af jobbet (hvis muligt), så vi vidste præcist, hvad jobbet bestod i. Naturligt nok var det jobindehaveren, der bedst kunne fortælle, hvilke opgaver han/hun brugte mest tid på. Så kunne vi sætte procentsatser på opgaverne og skrive de vigtigste opgaver øverst i jobannoncen.
Ricki Nielsen strammer den en tand mere:
Hvis bare personen kan løse de 3 vigtigste opgaver, så kan han nok også finde ud af de andre.
Eller så kan resten læres hen ad vejen efterhånden, som det bliver relevant. Og dermed bliver der også mulighed for, at den ansatte kan vokse med jobbet, trives og blive ved med at være motiveret.
Læs også:
