Impostor-fænomenet på jobbet

Hvor udbredt er impostor-fænomenet på jobbet?

I en amerikansk metaundersøgelse havde 70 % af respondenterne haft impostor-oplevelser på et tidspunkt i deres liv. I en eller anden grad. De fleste kan jo opleve at være nervøs for, hvordan det skal gå til eksamen eller med en fremlæggelse foran en stor gruppe kolleger eller fagfæller. Tvivlen på egne evner kan også poppe op til overfladen, når du tiltræder et nyt job eller bliver forfremmet. Men der findes endnu ingen generel undersøgelse af graden af det i en bredere dansk sammenhæng.

Dertil kommer, at der forskningsmæssigt har været fokus på psykologiske faktorer som personlighedstræk og opvæksten hos de impostor-ramte. Først sidste år blev 45 års omfattende forskning sorteret og kategoriseret efter om årsagen til impostor-oplevelser var træk (trait), tilstand (state) eller betinget af arbejdsmiljøet.

I sidste uge holdt jeg to indlæg om impostor-fænomenet. Det ene var for en international gruppe talentfulde kvinder hos Novo Nordisk. Det andet var for HK Hovedstaden i forbindelse med den årlige arbejdsmiljødag.

I begge grupper gennemgik jeg de 10 typiske tegn på impostor-fænomenet (på baggrund af data fra impostor-testen) og lod dem tælle, hvor mange de selv kunne genkende. De to grupper var meget forskellige, og det var resultatet for genkendelsen også.

 

Impostor-fænomenet blandt talentfulde kvinder

I gruppen af talentfulde kvinder kunne ca. 70 % genkende 5-7 af de 10 typiske tegn på at være ramt af impostor-fænomenet. Mange af de tilstedeværende delte modigt deres impostor-historier. Det var historier om perfektionisme, kritiske forældre og om at være en del af en etnisk minoritet. Eller slet og ret være den eneste kvinde blandt en stor gruppe mænd.

Da Pauline Clance og Suzanne Imes opdagede fænomenet i 1970’erne, fandt de det især udbredt blandt de dygtigste kvinder. Dengang var kvinder også en minoritet på universiteterne, og det kan forklare, hvorfor de var de mest impostor-ramte.

Her er 5 forklaringer på, hvorfor de talentfulde i højere grad genkender impostor-oplevelser:

1. De tror, at det, der er nemt for dem, også er nemt for alle andre – men de mest begavede tager fejl
2. De undervurderer sig selv og overvurderer andre – de har en urealistisk selvopfattelse (jf. modellen)
3. De tror, de bare har været heldige, eller det er tilfældigt – altså eksterne faktorer, ikke deres evner
4. De mener, det skyldes hårdt arbejde – hvis de ikke bliver ved med at knokle, går det galt!
5. De udgør en minoritet på studiet/arbejdspladsen – kan ikke spejle sig i de andre og føler sig anderledes.

De blinde vinkler i den urealistiske selvopfattelse gør, at de stiller voldsomt høje krav til sig selv, og er bange for ikke at kunne leve op til egne og andres forventninger. Samlet forhindrer impostor-oplevelserne dem i at nyde deres profession, fordi de hele tiden frygter at fejle eller falde igennem. Selv når noget lykkes. Det gør det også svært for dem at tage imod ros og anerkendelse.

Læs også Derfor har du så svært ved at tage imod ros

 

Impostor-fænomenet og arbejdsmiljøet

Blandt HKs arbejdsmiljørepræsentanter, var der kun få impostor-ramte. Eller også havde de ikke lyst til at række hånden op i den forsamling. Det kræver både mod og selverkendelse, særligt i en sammenhæng hvor det er vigtigt at give indtryk af at være selvsikker og kompetent.

Mange af dem  kunne imidlertid genkende de faktorer på arbejdspladsen, som kan fremme impostor-oplevelserne hos de ansatte:

1. Et konkurrencepræget arbejdsmiljø
2. En 0-fejlskultur med fokus på kontrol
3. Sjælden eller begrænset feedback
4. Høj faglighed og fokus på kritik/forbedringer
5. Et lukket psykisk arbejdsmiljø med fortielser, bagtalelser osv.

Der blev også talt om betydningen af skarpe faggrænser og subkulturer, som hæmmer samarbejdet og den gensidige kollegiale tillid. I det hele taget er der mange faktorer, som spiller ind på arbejdsmiljøet.

Til gengæld kunne et par tidligere impostor-ramte fortælle, at det havde været meget værre, da de var yngre. I takt med at de fik flere erfaringer og mere faglig selvtillid, blev impostor-oplevelserne også mindre hyppige.

 

Kan man forhindre impostor-fænomenet på arbejdspladsen

Ja, det kan man. Hvor der er vilje, er der også en vej. Men vejen kan være snoet, stejl og besværliggjort af kulturelle forhindringer. Fordi impostor-fænomenet både bunder i den enkeltes personlighed og baggrund, men også forstærkes af et dårligt arbejdsklima.

Ledelsens holdning til medarbejdernes præstationer vil altid præge kulturen – og dermed udbredelsen af impostor-fænomenet.

En international konsulentvirksomhed er kendt for at ansætte højt ydende personer med lav selvtillid (high achievers with low self-esteem). Altså prototypen på en impostor-ramt, der ikke kan se sin egen succes eller realistisk vurdere egne evner. Konsulentvirksomheden fremmer samtidig en hierarkisk, konkurrencepræget kultur, hvor arbejdsbyrden er overdrevet stor og kun de allerbedste fremhæves og forfremmes.

I stedet skal ledelsen og arbejdsmiljørepræsentanterne altså understøtte:

• Et tværfagligt samarbejde baseret på tillid og åbenhed
• En spontan og ærlig feedback-kultur med fokus på sammen at blive bedre og lære af fejl
• Et arbejdsmiljø, hvor det er naturligt at sparre med og hjælpe sine kolleger i hverdagen
• Et psykisk arbejdsmiljø, hvor man kan trygt kan mærke og sætte ord på det, der føles svært eller hårdt.

Afhængig af den nuværende kultur kan det kræve en kæmpe indsats at ændre.

Men I kan jo starte i det små:

Spørg din kollega, om han/hun også nogle gange kan tvivle på sig selv og sine evner.

Tal med hinanden! Skab åbenhed om impostor-fænomenet. De fleste kender det jo. 😉

 

Læs også:

• 10 tegn på, at du er ramt af impostor-fænomenet
• Sådan kan du genkende en impostor-ramt
• Er du ramt af impostor-fænomenet eller bare nervøs?
• Impostor-ramt: 3 grunde til at du ikke tør være uenig
• Sammenhæng mellem impostor-fænomenet, IQ og lav selvtillid
• Derfor rammer impostor-fænomenet især de højt begavede