Bare fordi du har en hammer, er alting ikke søm!

At hævde, at alt er salg, giver ikke mere mening end at hævde, at alt er kommunikation, økonomi eller ledelse. Hver gang en gruppe mennesker bliver enige om et bestemt perspektiv på et emne, farver de det i deres eget billede, ud fra en antagelse om, at alle andre er præcist ligesom dem selv. Så deres personlige sandhed antages at være sand for alle.

Men bare fordi du har en hammer, er alting ikke søm. Og dem, der er gode til at bruge en skruetrækker eller svensknøgle, skal ikke holde op med at gøre det.

De seneste 10-15 år har det – inspireret af sportens verden – været coaching, der var løsningen på alt. Lederen skulle coache sine medarbejdere. Så skulle de nok selv finde ud af at skabe resultater og nå målene, som man for en sikkerheds skyld fulgte op på med en stribe deadlines og KPI’er. I samme periode nærmest eksploderede antallet af stress-ramte i erhvervslivet.

Umiddelbart i forlængelse af det og efter udbredelsen af diverse netværksgrupper, skal jobsøgende nu sælge sig selv til jobsamtalen og netværke sig til kaffemøder som vejen til at få et job.

Men salgstanken kan af flere grunde være problematisk.

 

4 grunde til at jobsøgning ikke skal sammenlignes med salg

For det første appellerer salg mest til ekstroverte personer, der overvejende er drevet af konkurrence, mål og viljen til at vinde (som kendetegner det svingende præstationsmønster). Dermed risikerer man, at de introverte drevet af pligt eller lyst (som kendetegner det stabile eller springvise præstationsmønster) ikke oplever, at salgstanken giver mening for dem. De kan tværtimod få en oplevelse af, at de ikke kan sælge sig selv og derfor heller ikke vil få succes i deres jobsøgning.

For det andet er det uklart, hvem der egentlig er køber eller sælger. Hvis de jobsøgende skal ud at sælge sig selv til virksomhederne, vil de komme til at bruge uforholdsmæssig lang tid på opsøgende salg. Uden nødvendigvis at få noget ud af det. Fordi de forsøger at sælge noget, som virksomhederne ikke på forhånd er overbeviste om, at de har brug for eller råd til at købe.
Hvis det derimod er virksomhederne, der er sælger jobs, er de jobsøgende netop købere og ikke sælgere.

For det tredje indebærer det i praksis en overhængende risiko for at oversælge. Jobopslaget bliver en reklame for virksomheden, der skal tiltrække mulige købere. Her kan de mindre interessante dele af jobbet forties eller udelades. Resultatet – som mange jobsøgende desværre har oplevet – er, at jobbet slet ikke lever op til det, der blev sagt til jobsamtalen. Skuffede søger de væk igen efter kort tid.
Eller den anden vej rundt, at ansøgeren oversælger sig selv og påstår at have kompetencer, hver der i virkeligheden kun er et overfladisk kendskab, så arbejdsgiveren bliver skuffet. Dermed får salgssituationen parterne at forvrænge eller forskønne de faktiske realiteter.

For det fjerde er det en uheldig terminologi, hvis man tager den bogstavelig: Hvem ønsker dybest set at sælge sig selv? Og vil en ansættelse så ikke svare til en slags prostitution?

 

Jobsøgning på et liberalistisk arbejdsmarked

Efter at have været på arbejdsmarkedet siden 1987 og have arbejdet professionelt med rekruttering siden 1999 kan jeg mere se en sammenhæng mellem jobsøgning og makroøkonomi: Det handler om udbud og efterspørgsel. 

Det danske arbejdsmarked påvirkes af økonomien og markedskræfterne på det europæiske og internationale marked, 9/11, handelskrig, dollarkursen, den lave rente, Brexit og andre faktorer, som vi har begræset indflydelse på. I opgangstider – som i 2005-2008 – er der brug for mere arbejdskraft i virksomhederne. Den øgede efterspørgsel gør det lettere at få arbejde, lønnen stiger og vilkårene er til arbejdstagers fordel. I nedgangstider – som under finanskrisen – holder virksomhederne vejret, fyrer folk inden for kommunikation, Human Resources og andre områder, der ikke er strengt nødvendige for virksomhedens overlevelse. Antallet af rekrutteringsvirksomheder følger direkte proportionalt konjunkturerne.

Det lidt pudsige er, at uddannelsessystemet synes at være mere styret af en slags socialistisk planøkonomi og den siddende regerings politiske luner, end af hvilke uddannelser arbejdsmarkedet efterspørger. Så flere unge trækkes igennem gymnasiet i stedet for at få en faguddannelse, men det er en anden diskussion.

 

Behovsbestemt rekruttering

Her vil jeg gerne introducere et ny begreb: Behovsbestemt rekruttering. Ligesom jeg i 2010 introducerede Behovsbestemt HR-ledelse.

Det tager udgangspunkt i virksomhedens behov, og hvordan det bedst matcher den jobsøgende behov. Helt enkelt. Virksomheden har behov for at få løst en række opgaver, mens den jobsøgende har behov for et job, hvor personens kompetencer og potentiale bliver bragt i spil.

Inden man forholder sig til jobopslag og ansøgere, er det relevant at forholde sig til, hvor virksomheden er nu – både internt i organisationen og eksternt i forhold til omverdenen. Det kan både gøres intuitiv i fællesskab og/eller underbygges med tal på markedsandele, salg, personaleomsætning, sygefravær osv. inden for de seneste 12 måneder. Samtidig må man vurdere, hvor virksomheden er på vej hen – i retning af mere dynamik eller stabilitet de næste 3-5 år?

På den baggrund kan man afgøre, hvad man skal fokusere på, når man søger en ny medarbejder:

Fra den anden side af bordet kan den jobsøgende overveje, hvor han/hun har sine styrker og kompetencer:

  • Administrative og organisatoriske kompetencer, som matcher virksomheder med administrativt fokus
  • Strategisk, analytisk og overordnede kompetencer, der matcher virksomhedens strategiske fokus i et kompetitivt marked
  • Ledelsesmæssige og personlige kompetencer, som matcher en virksomhed med fokus på de ansatte
  • Fleksible meta-kompetencer og innovative evner, der matcher virksomheder i forandring både internt og eksternt

Herefter handler det om så realistisk som overhovedet muligt at få afstemt parternes behov og forventninger.

Læs også:

Share This